Как в период кризиса обойтись без сокращения штата

Расходы на содержание персонала во многих компаниях являются основной или одной из основных статей расходов. Поэтому во время кризиса первое решение, которое приходит руководителям - это сокращение расходов и, в первую очередь, фонда оплаты труда. Разберем, как, это можно сделать, используя возможности трудового законодательства, и почему не стоит рассматривать сокращение штата как единственный и возможный для компании способ выжить во время кризиса. Самое первое, стандартное и банальное решение – уменьшить фонд оплаты труда, сократив сам персонал. Это решение по статистике принимаемых во время экономического кризиса является самым популярным, но, в тоже время, самым сложным, рискованным и конфликтным, что подтверждает судебная практика (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 № 33-5435/2013, Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2014 № 21-КГ14-4). Кроме того, есть три веских основания считать этот способ затратным.

Во-первых, о сокращении работников необходимо уведомить не позднее, чем за два месяца. За это время им положена заработная плата. Если работы физически нет, работникам в соответствии со статьей 157 трудового кодекса РФ необходимо будет оплатить простой из расчета 2\3 от среднего заработка или договориться с работником об увольнении до истечения этого двухмесячного периода, с оплатой по среднему заработку согласно требованиям статьи 180 трудового кодекса РФ.

Во-вторых, при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере одного месячного заработка. Второй размер среднемесячного заработка положен работнику, если он не трудоустроился в течение двух месяцев по итогам второго месяца и в исключительных случаях можно получить третье среднемесячное пособие, которое работник получает по окончании третьего месяца. При условии, что он за три месяца не устроился на работу и встал на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения (ст. 178 ТК РФ). В районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним, общий размер выходных пособий может доходить до 6 месячных заработков.

В-третьих, если у работодателя случится конфликт с работником и вопрос о восстановление его в должности суд решил в пользу сотрудника, компания обязана будет оплатить вынужденный прогул в размере среднего заработка за весь период судебного разбирательства, который в среднем может длиться от 3 месяцев до 1,5 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 № 33-682/2014).

Кроме того, сокращение штата — сложная процедура: надо уведомлять государственные органы, профсоюз, получать согласие профсоюза, предлагать работнику свободные в компании вакансии, собирать документы о льготах решать вопросы с преимущественным правом и т.д. Дополнительные расходы могут возникнуть и в случае обращения работника в суд, так как для представления интересов компании в суде также потребуются временные, человеческие и финансовые ресурсы.

Есть еще один аргумент, почему сокращение персонала надо рассматриваться не как главный и единственный, а как крайний и самый нежелательный вариант: это уход готовых сотрудников, в которых вкладывались средства, которые обучены специфике работы в организации. Как правило, после завершения кризиса, компания, которая некоторое время назад сокращала персонал, начинает формировать команду из новых сотрудников. А как показывает практика, отдачу от их работы следует ждать не раньше, чем через три месяца. Есть, конечно, много вариантов, когда эти минусы можно снизить. Например, сотрудников. Но вернемся к вариантам, которые этих минусов не имеют.

Сокращение штата в период кризиса: альтернативные способы

Есть два основных варианта, которые можно рассматривать в качестве альтернативы сокращению штата в период кризиса 2015.

Такая возможность предоставляется работодателю по статье 74 Трудового кодекса. Для соблюдения процедуры необходимо иметь обоснование, что есть угроза массового высвобождения (сам критерий массового высвобождения иногда с учетом региональных и отраслевых норм настолько мал, что подстроиться под это обоснование достаточно просто) и уведомить работников за два месяца.

Например, в компании стоит задача сократить фонд оплаты труда в 2 раза. Компания может пойти по стандартному, сложному и финансово затратному варианту - сократить половину работников. Но может сохранить штат и деньги, вложенные в людей в полном объеме, достигнув той же цели, если введет режим рабочего времени исходя из половины нормы. При неполном рабочем времени оплата труда работникам производится пропорционально отработанному времени, таким образом, фонд оплаты труда можно сократить до необходимого размера просто математически рассчитав, скольким работникам надо сократить норму часов работы и на сколько часов. Единственное ограничение: период, на который вводится режим неполного рабочего времени, не может превышать шести месяцев.

Трудовое законодательство разрешает работодателю договориться с работниками об изменении системы оплаты труда или ее снижении (ст. 72 ТК РФ) или провести такие изменения по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Если работодатель решит все-таки вводить изменения по оплате труда по своей инициативе, следует обратить внимание на обоснование этих изменений. У сотрудников в работе на самом деле должно что-то поменяться, для того чтобы можно было установить новые правила принудительно. Например, технологические условия труда, организационные условия труда и др.

Тем, что часто работодатель в период стагнации на рынке является заложником ранее созданной в организации системы оплаты труда: и тогда кризисные мероприятия могут помочь работодателю изменить оплату труда с минимальными для компании рисками и сопротивлением персонала, который, скорее всего, согласится на предлагаемые условия на фоне общего страха остаться без работы. Даже суды в период кризиса с пониманием относятся к праву работодателя на изменение системы оплаты труда, что не происходит в обычное стабильное время (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 № 33-682/2014, Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 11.11.2014 № 33-5019/2014).

Преимущества вариантов, альтернативных сокращению штата

Достигнуть результата и сократить фонд оплаты труда можно разными способами. И только вам решать: пойти по стандартному, рискованному, сложному и затратному варианту или использовать кризис для достижения своих управленческих задач. Трудовое законодательство дает возможность использовать закон для целей работодателя, важно только знать, какие есть варианты и как их использовать в интересах компании.

---

---